Đánh giá cán bộ cần khách quan, cụ thể

Nghị định quy định thời điểm đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trước ngày 15.12 thay vì quy định trong tháng 12 như trước đây. Tiêu chí, trình tự đánh giá cũng có sự thay đổi. Trong đó các nội dung đánh giá có xu thế quay trở lại cách tiếp cận như trước năm 2015 (về chính trị, tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao) chứ không đánh giá dựa trên các nội dung theo quy định trong Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức như hướng dẫn tại Nghị định 56/2015/NĐ- CP. Đáng chú ý là quy định trong Nghị định mới đã bỏ tiêu chí phải có ít nhất một công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng... để xếp loại công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 

Lâu nay, đánh giá cán bộ luôn bị coi là khâu yếu trong công tác cán bộ, có nguyên nhân từ việc còn hình thức, nể nang trong đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm. Vì thế, dư luận kỳ vọng những đổi mới trong Nghị định 90 sẽ góp phần khắc phục hạn chế này, bảo đảm kết quả đánh giá khách quan, thực chất hơn. Dù vậy, từ những điểm mới trong quy định của Nghị định 90 có thể thấy để đạt mục tiêu trên không dễ.

Trước hết, các nội dung để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo quy định mới tuy nhiều hơn, cụ thể hơn, nhấn mạnh hơn đến yếu tố chống suy thoái về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống, song có nội dung lại cảm tính hơn so với cách đánh giá theo luật như từ năm 2015-2019. Việc bỏ tiêu chí về công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến sẽ góp phần giảm bớt tính hình thức trong xếp loại cán bộ, công chức, viên chức bởi thực tế tại nhiều đơn vị, có người được xếp loại xuất sắc rồi mới viết sáng kiến, đề tài để hợp lý hóa quy định. Thế nhưng, bỏ tiêu chí này cũng dẫn đến việc nhiều cán bộ, công chức, viên chức không dành tâm sức nghiên cứu các giải pháp, sáng kiến để áp dụng vào thực tế, không lượng hóa được tiêu chí đánh giá làm việc sáng tạo, khoa học.

Việc đưa người lao động tại cơ quan, đơn vị không nằm trong thành phần hội nghị đánh giá công chức, viên chức sẽ khiến nhiều nơi có nhiều lao động hợp đồng phải tổ chức riêng hội nghị đánh giá phân loại đối với đối tượng này, không lắng nghe được ý kiến góp ý của người lao động đối với viên chức làm việc cùng cơ quan, đơn vị.

Như vậy, rõ ràng là những quy định chung chỉ mang tính định hướng. Để đánh giá đúng người, đúng việc, mỗi cơ quan, đơn vị cần từ chức năng, nhiệm vụ cụ thể của mình định ra các tiêu chí cụ thể có tính lượng hóa khi đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cuối năm.

Thực tế thời gian qua cho thấy, nơi nào có quy chế, quy định riêng về đánh giá xếp loại cán bộ, công chức, viên chức với những tiêu chí được định lượng cụ thể, thực hiện đánh giá hằng tháng, hằng quý, nơi đó việc đánh giá kết quả công tác năm sẽ thực chất hơn, đánh giá chính xác hơn kết quả làm việc của từng đối tượng.

Và điều quan trọng nhất vẫn là cần có tinh thần khách quan, trung thực, thẳng thắn tự phê bình và phê bình trong đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhất là với những người có thẩm quyền xếp loại.

HOÀI ANH