Sa thải mùa Covid

Khoa cho tôi xem tin nhắn của người giám sát cửa hàng em đang làm việc. "Các bạn nhân viên có tên trong danh sách nghỉ ngày mai không cần đi làm nhé. Các quản lý sắp lịch làm việc lại cho cửa hàng. Một người làm hai ngày, nghỉ một ngày". Dòng chữ lạnh lùng được vị quản lý thả vào nhóm chat.

Khoa làm nhân viên bán hàng cho công ty yến sào ở một tỉnh miền Tây. Cậu có tên trong danh sách đề nghị nghỉ việc, hiệu lực ngay lập tức. Người phụ trách không giải thích và cũng không nói gì về các khoản tiền mà công ty bắt em phải đặt cọc trước khi bắt đầu làm việc ba năm trước.

"Các bạn có tên trong danh sách viết đơn xin nghỉ việc nộp lại cho chị gấp rồi công ty sẽ chốt bảo hiểm xã hội cho đi lãnh bảo hiểm thất nghiệp", lại một tin nhắn. Khoa trả lời rằng em đâu có xin nghỉ, sao lại bắt em viết "đơn xin nghỉ". "Vậy em muốn công ty cho em nghỉ mà em không viết đơn đúng không, để chị biết nói lại công ty?"; "Em muốn làm khó hay thế nào thì có hệ lụy gì thì em tự chịu nhé", người kia trả lời tới tấp.

Tôi bật cười vì đang chứng kiến một cảnh sa thải, chưa bàn đến tính đúng sai, qua mạng. Dịch bệnh Covid khiến các phương tiện truyền thông trực tuyến lên ngôi nhưng tôi chỉ mới thấy họp online, bán hàng online, tuyển dụng online, bây giờ mới thấy sa thải online.

Sau "cú đấm" của Covid, tình hình lao động và việc làm nóng hơn rất nhiều. Theo Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội, hết tháng 6.2020, cả nước có 30,8 triệu người từ 15 tuổi trở lên bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch, bao gồm những người mất việc làm, phải nghỉ giãn việc, nghỉ luân phiên, giảm giờ làm, giảm thu nhập. Có gần 8 triệu người bị mất việc làm hoặc phải nghỉ luân phiên. Hơn 565.000 người đã nộp hồ sơ xin bảo hiểm thất nghiệp, tăng 32% so với cùng kỳ. Giám đốc Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí Minh cho biết Covid-19 đã khiến số lượng lao động ở thành phố bị cắt giảm nhiều nhất qua các năm.

Yêu cầu viết đơn xin nghỉ hoặc đe dọa là một "chiêu trò" của nhiều doanh nghiệp nhằm né rủi ro bị kiện vì chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Họ vin vào cái cớ dịch Covid, nhưng theo những gì Khoa kể, công ty yến sào nơi cậu làm đã vi phạm hầu hết các quy định cơ bản của Luật Lao động, từ việc trả lương trong thời gian giãn cách xã hội thấp hơn mức quy định đến không công bằng trong các chế độ lương làm thêm ngày lễ, Tết, tiền lương tháng thứ 13, nghỉ phép.

"Khi cần, họ có thể làm tất cả các chiêu nhỉ?" chị Kiều, người cũng từng bị ép nghỉ việc nhận xét sau khi nghe tôi kể về các kiểu sa thải. Chị từng giữ chức vụ cao cấp trong một công ty lớn, có đầy đủ hiểu biết về pháp luật để bảo vệ quyền lợi của mình. Nhưng người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động tinh vi hơn công ty của Khoa nhiều. Họ yêu cầu chị chuyển sang báo cáo công việc cho một người ngang cấp thay vì cấp trên như trước, không giao việc, hỏi vặn vẹo làm khó dễ chị, họ đẩy chị ra khỏi những dự án đang làm, tung tin đồn xấu về danh tiếng của chị và thậm chí yêu cầu chị di dời chỗ ngồi để nhường cho người ngang cấp khác ngồi. Họ làm tất cả để đánh vào lòng tự trọng của một nhân sự đã từng hơn 10 năm cống hiến cho công ty cốt để người ấy thấy bị xúc phạm mà tự nộp đơn xin nghỉ việc. Đơn giản là công ty không có lý do thỏa đáng để chấm dứt hợp đồng lao động, nhất là một hợp đồng lao động không xác định thời hạn với nhân sự rất cứng.

Người sử dụng lao động tuy có cùng mục đích muốn đuổi việc Khoa và chị Kiều nhưng khác nhau về cách thức, tùy vào đối tượng, đặc điểm ngành nghề, khu vực địa lý để áp dụng các chiêu sa thải. Tuy nhiên, nếu chỉ nói một chiều là chưa đủ. Có những trường hợp người lao động kém năng lực, vi phạm nội quy và đạo đức, thái độ không phù hợp; khi công ty tiến hành kỷ luật thì chống đối, chửi bới, tiết lộ thông tin bảo mật của tổ chức, khiếu nại khiếu kiện gây phiền toái cho doanh nghiệp... cũng không ít.

Nhiều doanh nghiệp than trời khi gặp nhân sự kiểu "khó đỡ" mà để chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng luật với họ cũng quá gian nan. Vì thế, trong "lĩnh vực" chấm dứt hợp đồng lao động, mạnh bên nào bên đó làm, rất nhiều trường hợp không theo nguyên tắc nào. Người lao động và người sử dụng lao động, khi cơm không lành canh không ngọt, bỗng từ một chiến tuyến tách làm hai phe đối đầu.

Tôi hay nửa đùa nửa thật với bạn tôi rằng, hôn nhân còn có ly hôn nếu không hợp nhau thì quan hệ lao động cũng nên cho các bên một đường lui. Có rất nhiều cách để chấm dứt quan hệ lao động. Và là doanh nghiệp, bạn hoàn toàn có thể lựa chọn theo cách tử tế, công bằng, thẳng thắn, cho nhau thời gian, cơ hội và cả tình bạn khi đã không còn chung một tổ chức hay ngược lại. Còn dùng chiêu trò, anh có thể lợi hơn một chút, nhưng danh tiếng công ty sẽ thêm một vết lem.

Tôi giải thích cho Khoa một số điều cơ bản của Luật Lao động. Khoa bảo em muốn kiện công ty để đòi lại quyền lợi chính đáng của mình và đồng nghiệp, gửi đơn đến các cơ quan quản lý lao động để báo cáo vi phạm của công ty. Tôi biết đó sẽ là hành trình mệt mỏi. Những người làm thuê ở vị trí thấp như Khoa dễ dàng bị hăm dọa và sa thải, ra đi trong ấm ức, còn những ai ở vị trí cao hơn hẳn nhiên có nhiều lựa chọn hơn.

"Trạng thái bình thường mới", với hàng triệu người lao động là trạng thái nhiều thách thức. Bằng chứng là những hàng dài người chờ làm hồ sơ nhận trợ cấp thất nghiệp ở các quận, huyện, tỉnh, thành trên toàn quốc. Đây là lúc sự quan tâm và thực thi công bằng các quyền của người lao động cũng như vai trò của các bên tham gia quan hệ lao động được cơ quan có thẩm quyền nghiêm túc nhìn nhận hơn, công khai và kiên quyết trong thực thi.

Và trên cả nhu cầu phân định phải trái đúng sai giữa người với người chính là cách con người chúng ta muốn đối xử với nhau trong biến cố. Tôi từng chứng kiến những người "chiêu trò" một ngày cũng phải ra đi bởi chính cách họ đã làm với người khác, thậm chí còn thê thảm hơn. Còn những người bị đuổi việc, có khi lại tìm được nơi tốt hơn nhiều. Nhưng ở vị trí các doanh nghiệp, tổ chức, sa thải cũng là một cách thể hiện văn hóa, uy tín và danh tiếng thương hiệu của chính mình.

NGÔ TÚ NGÂN