Trả lương công chức theo kết quả công việc, hạn chế sự đố kỵ

Trong những năm qua, Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, nhiều văn bản pháp luật về thu hút, trọng dụng nhân tài. Các bộ, ngành, địa phương đã xây dựng, thực hiện chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, kết quả đạt được rất hạn chế.

Khảo sát thực tiễn vừa qua ở một số bộ, ngành, địa phương cho thấy vấn đề đầu tiên là các cách hiểu khác nhau về “nhân tài”; việc thu hút người có bằng cấp học vị, học hàm cao là phổ biến; việc phát hiện người thực sự tài năng trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp chưa được cơ quan, đơn vị quan tâm chú trọng.

Mệt do đồng nghiệp tỵ nạnh

Trong nước và thế giới có rất nhiều quan niệm, khái niệm tùy theo góc nhìn khác nhau về nhân tài. Nhưng có thể khái quát “nhân tài” trong khu vực công là người hội đủ các yếu tố: là người tài năng, đức độ, thành tích vượt trội;có khả năng xoay chuyển tình hình của ngành, lĩnh vực, địa phương hoặc có cống hiến đặc biệt to lớn cho sự phát triển của xã hội và được xã hội công nhận.

Hỳ vọng hệ thống vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức sớm được áp dụng

Xét về tổng quát, người tài năng phải có đức độ, có năng lực, thành tích nổi trội hơn đồng nghiệp; luôn hoàn thành xuất sắc công việc, có đóng góp cho sự phát triển của xã hội và có khả năng đáp ứng tốt công việc trong tương lai.

Một người có thể học giỏi nhưng sẽ không thể là người tài khi cái “giỏi” đó chỉ ở dạng tiềm năng, không tạo ra giá trị. Người có tài thường hay có tật. Người tài năng có thể rèn luyện, tích cực cống hiến cho đất nước để trở thành nhân tài.

Được tôn vinh là nhân tài rất hiếm có. Xã hội và công luận thường rộng lượng hơn khi tôn vinh một người nổi tiếng trong một lĩnh vực nào đó là “tài năng”.

Cùng nhận thức về nhân tài như trên, nhiều lãnh đạo địa phương phát biểu: Qua thời gian dài thực hiện chính sách nhân tài với nhiều ưu đãi, đến nay địa phương chưa thu hút được nhân tài, mới thu hút được người có bằng cấp cao.

Nhiều địa phương còn khó khăn, tìm mọi cách thu hút người tài. Lãnh đạo của một tỉnh thậm chí nhận xét: Người của tỉnh tôi được một thành phố trực thuộc TƯ thu hút thì có khả năng đó là người tài, nhưng người từ thành phố đó được tỉnh tôi thu hút thì chưa chắc đã là người tài!

Trong điều kiện ngân sách, tiền lương hạn hẹp, việc thu hút người tài đã khó, giữ người tài còn khó hơn.

Người tài khát khao làm việc cống hiến không vì lương cao mà muốn làm việc trong môi trường bình đẳng, hợp tác, được tôn trọng và được đánh giá. Một số nhà khoa học trẻ được thu hút trọng dụng theo chính sách nhân tài của địa phương thì than rằng luôn thấy mệt do đồng nghiệp tỵ nạnh - mới được tuyển và cùng làm một việc mà được hưởng nhiều ưu đãi, lương lại cao hơn.

Không phải cứ tài chuyên môn cũng sẽ tài lãnh đạo

Phát hiện, trọng dụng người tài cần có người lãnh đạo, quản lý tài. Không phải cứ tài chuyên môn cũng sẽ là tài lãnh đạo. Nhiều cơ quan, đơn vị không quan tâm giao việc, giao quyền phù hợp và khuyến khích sáng tạo nhằm tạo điều kiện cho người tài cống hiến.

Về vấn đề này, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ “cách lãnh đạo của ta còn kém, thói quan liêu còn nồng cho nên có những người như thế cũng bị dìm xuống, không được cất nhắc. Muốn tránh khỏi sự hao phí nhân tài, chúng ta cần phải sửa chữa cách lãnh đạo”.

Nguyên tắc “đồng hạng” để tìm người nổi trội

Hạn chế ở khâu phát hiện người thực tài trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có nguyên nhân chủ yếu từ khâu đánh giá cán bộ chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả công việc.

Không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến; khen thưởng không sát thực, không lựa chọn được người có tài năng thực sự nổi trội. Các cơ quan, đơn vị chỉ chú trọng công tác quy hoạch đội ngũ lãnh đạo quản lý, không quy hoạch đội ngũ chuyên gia chuyên môn.

Chúng ta kỳ vọng hệ thống vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức sớm được áp dụng (do Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, phối hợp Bộ Nội vụ và các cơ quan, triển khai tổng hợp từ năm 2019). Theo đó, mỗi vị trí việc làm từ Trung ương đến địa phương được mô tả rõ công việc, sản phẩm, khung năng lực mà người đảm nhiệm cần có; các tỉnh, thành có vị trí việc làm cơ bản giống nhau.

Phát hiện người tài năng trên cơ sở đánh giá kết quả công việc và sản phẩm cụ thể, so sánh với những người cùng đảm nhiệm một vị trí việc làm của ngành, lĩnh vực từ Trung ương đến địa phương và trong 63 tỉnh, thành theo nguyên tắc “đồng hạng” để tìm người có thành tích nổi trội...

Trên cơ sở hưởng lương theo vị trí việc làm, cần có cơ chế mở để mọi người có thể bình đẳng dự tuyển và đảm nhiệm vị trí việc làm nào đó tương xứng với năng lực của họ. Cơ chế đó đủ thể hiện sự trọng dụng và hạn chế sự đố kỵ bởi chính sách riêng.

Theo Vietnamnet